Todos hemos ojeado documentos y añadido nuestra firma sin leer o siquiera echar un vistazo a la letra pequeña. El tedioso trabajo que implica leer y comprender completamente la letra pequeña puede resultar abrumador. Pero, ¿qué se esconde allí? Si incluye una cláusula de arbitraje obligatorio, es posible que estés renunciando a tu derecho de plantear una queja en un tribunal judicial.
Una vez firmada, una cláusula de arbitraje obligatorio renuncia al derecho de los firmantes de perseguir reclamaciones contra la otra parte en un tribunal, lo que significa que si los derechos de un trabajador son violados por discriminación o acoso, pueden someterse a procedimientos de arbitraje pero no pueden demandar. La investigación muestra que el arbitraje obligatorio favorece drásticamente a los empleadores sobre los empleados.
Tanto el arbitraje como el tribunal judicial se reducen a varias partes presentando sus quejas a un tercero. En el caso del arbitraje, el árbitro puede ser cualquier persona designada por las partes, pero suele ser un abogado. No hay juez, taquígrafo ni jurado. El arbitraje no es público como los casos judiciales, dejando a las dos partes sin la obligación de divulgar información.
¿Por qué los empleados y los consumidores deben tener precaución al firmar un contrato?
Como empleado o consumidor, probablemente hayas firmado una cláusula de arbitraje obligatorio sin siquiera saberlo. Estas cláusulas tienden a favorecer a los empleadores sobre los empleados y, como tal, están aumentando en popularidad entre las empresas. Una investigación de 2018 encontró que más del 55% de los trabajadores en los EE. UU. estaban sujetos al arbitraje obligatorio. Hasta hace poco, esto incluía a los empleados de Google.
En 2018, Google pagó un paquete de salida de $90 millones al fundador de Android, Andy Rubin, después de que se presentaran denuncias creíbles de agresión sexual en su contra. Los empleados de Google estaban descontentos con lo que parecía una recompensa por mal comportamiento. Para mostrar su descontento, los empleados de Google de todo el mundo se manifestaron. Este acto llevó a Google y a otras grandes empresas, incluida Facebook, a eliminar el arbitraje forzado como práctica común.
Con el reciente movimiento #MeToo y la campaña Time’s Up, el arbitraje obligatorio en el lugar de trabajo ha sido cuestionado. En muchos casos, el arbitraje obligatorio prohíbe a los empleados presentar reclamaciones de acoso sexual en un tribunal. Sin embargo, en 2018, el Senado de Nueva York aprobó un proyecto de ley que prohibía las cláusulas de arbitraje obligatorio en acuerdos de liquidación por acoso sexual.
Las cláusulas de arbitraje obligatorio también pueden demostrar ser inválidas en otros casos. Aunque, según una decisión de la Corte Suprema de 2006, incluso si un contrato es inválido según la ley estatal o federal, ciertas disposiciones dentro del contrato aún pueden ser válidas y pueden ser ejecutadas, incluidos los casos de arbitraje obligatorio.
Algunos estados han intentado prohibir o limitar los acuerdos de arbitraje obligatorio. En octubre de 2019, el gobernador Gavin Newsom de California firmó una nueva ley que prohíbe a los empleadores obligar a los trabajadores a la arbitraje para reclamaciones de discriminación estatal o reclamaciones del código laboral. Esto no afecta a las cláusulas que se firmaron antes de que la ley entrara en vigencia el 1 de enero de este año. Queda por verse si el mandato será impugnado bajo la ley federal.
¿Por qué el arbitraje obligatorio favorece a las empresas?
Hay varias razones por las que las cláusulas de arbitraje obligatorio favorecen a las empresas sobre el individuo. Por ejemplo, al firmar la cláusula, no hay negociación de términos. Los empleados suelen encontrar cláusulas de arbitraje en la documentación de incorporación.
Cuando se encuentran con una cláusula de arbitraje en relación con el empleo, se enfrentan a dos opciones: firmar y ser empleado o negarse a firmar y perder la oferta de trabajo. Lo mismo ocurre con los consumidores. El arbitraje suele estar oculto en el texto que se debe hacer clic y cuando no hay posibilidad de revisarlo. Estas cláusulas suelen ser redactadas por la propia empresa y, por lo tanto, tienden a favorecer en gran medida a la empresa sobre el empleado o el consumidor.
En 2018, la Corte Suprema dictaminó que las empresas podían utilizar el arbitraje para evitar que los empleados presentaran demandas colectivas o demandas colectivas contra sus empleadores. Esto brinda gran protección a las empresas porque perder una demanda colectiva puede tener serias repercusiones financieras, así como otras consecuencias.
Un estudio de 2015 encontró que los empleados tienen un 35.7% menos de probabilidades de ganar en arbitraje que en un caso judicial. Esto se debe a que los casos judiciales suelen ser más minuciosos y pueden avanzar más lentamente. El arbitraje no tiene en cuenta testimonios personales, deposiciones ni interrogatorios. A diferencia de un caso judicial, es muy difícil apelar una decisión tomada en arbitraje. El proceso puede ser vinculante o no vinculante, pero la mayoría de los arbitrajes obligatorios son vinculantes y ofrecen una posibilidad muy limitada de apelación.
¿Es el arbitraje menos costoso?
El arbitraje tiende a ser menos costoso que la litigación, al menos para las empresas. Sin embargo, esto no siempre es así para los empleados y los consumidores. Para iniciar el arbitraje, un individuo debe pagar una tarifa sustancial. Luego, tendrá que pagar su parte de los cargos por hora del árbitro, cualquier tarifa de viaje necesaria para asistir al arbitraje y, en última instancia, lo que decida el árbitro. Como resultado, puede ser un asunto costoso.
Ejemplo de caso
El arbitraje obligatorio favoreció a Ernst & Young en el caso de Stephanie Sutherland. La Sra. Sutherland fue contratada como empleada de Ernst & Young con un salario fijo anual de $55,000. Después de ser despedida en 2009, la Sra. Sutherland había acumulado 151 horas extraordinarias que resultaron en $1,867 en pago de horas extraordinarias. Intentó presentar una demanda colectiva para recuperar este pago de horas extraordinarias tanto para ella como para otro empleado actual y anterior de la empresa.
Debido a que había firmado un acuerdo de arbitraje/mediación obligatorio, se le exigía utilizar el programa de resolución de disputas alternativas de Ernst & Young, el Programa Common Ground. Este programa especificaba que todas las disputas no podían llevarse a los tribunales, sino que debían resolverse en arbitraje de forma individual. La Sra. Sutherfield argumentó que arbitrar su reclamo de forma individual le podría costar casi $200,000 en honorarios de abogados, testimonios de expertos y otros costos. Todo esto para recuperar menos de $2,000 en horas extraordinarias no pagadas. También argumentó que estaba desempleada y tenía una deuda estudiantil sustancial, por lo que no podía permitirse arbitrar de forma individual. Cuando su caso llegó a un tribunal inferior, se dictaminó que la renuncia a la acción colectiva no se aplicaba porque estaba violando sus derechos bajo la Ley de Normas Laborales Justas. Sin embargo, cuando la Corte de Apelaciones de los EE. UU. revirtió la decisión. La Sra. Sutherland no tenía el derecho de disputar sus reclamaciones en un tribunal o arbitraje de forma colectiva. Según la ley federal, su derecho a argumentar su queja en un tribunal o como una demanda colectiva fue eliminado. Ella no recibió su pago de horas extraordinarias.
Los peligros de la letra pequeña
El arbitraje obligatorio a menudo está oculto en lo más profundo de la letra pequeña de contratos de consumidores o empleados. Estas cláusulas se firman rutinariamente con una lectura rápida o sin leerlas en absoluto. Dado que a menudo se requiere una firma para la compra o el empleo, no se presta mucha atención. Si no tienes cuidado, la letra pequeña puede perjudicarte.
La mayoría de las veces, el arbitraje obligatorio requiere que el consumidor o empleado renuncie a su derecho de llevar una reclamación a los tribunales, mientras que aún le otorga ese mismo derecho a la empresa. Como empleado o consumidor, esto no solo elimina tu derecho a demandar, sino que te deja vulnerable a una demanda.
Además, dentro de las cláusulas de arbitraje obligatorio, a menudo hay restricciones sobre cómo las personas pueden argumentar su lado de un caso. Un ejemplo de esto puede ser evidente al obtener pruebas necesarias porque se requiere que las partes sigan las reglas estatales y federales de evidencia como lo harían en un tribunal judicial. Dependiendo de los detalles en la cláusula de arbitraje, es posible que las personas no puedan argumentar su lado, obtener pruebas necesarias y construir un caso viable.
Antes de firmar en la línea punteada, ten cuidado con las cláusulas de arbitraje obligatorio. Puedes estar renunciando a tu derecho de plantear una queja en un tribunal o en una demanda colectiva. Aunque se están tomando medidas en ciertos estados para proteger al individuo del arbitraje forzado, muchos aún se encuentran atrapados. La conclusión es leer antes de firmar.
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Mary Elizabeth Hammond es redactora en Filevine, el núcleo operativo para profesionales legales. El software de Filevine ayuda a las firmas a hacer más con menos esfuerzo y las libera para enfocarse completamente en las necesidades de sus clientes.
